دليل إلى الإيجابية en milieu professionnel
ما هي الإيجابية؟
الإيجابية en milieu professionnel هي أكثر من مجرد عقلية أو موقف شخصي. فهي جزء من حركة أكبر تؤثر على العامل الفرد، وكيفية تفاعل القوى العاملة مع بعضها البعض، وكيفية توافق العمال مع الأهداف والثقافة المؤسسية بشكل عام.
تضمن الثقافات الإيجابية في مكان العمل التغيير المفيد الذي ينتقل من القادة وصولاً إلى الموظفين الأفراد والعكس صحيح. هذه الأنواع من الثقافات تبني التعاطف والتفاؤل والمرونة - وكلها مفاتيح للنجاح. يتطلب بناء ثقافة إيجابية في مكان العمل فهم ديناميكيات مكان العمل من الأعلى والأسفل والأشخاص داخله.
من القمة، يضع القادة القيم والتجارب وقواعد المشاركة التي تتدفق من القمة إلى الموظفين. كما يحمل الموظفون أيضًا مواقفهم ومعتقداتهم وتصوراتهم الخاصة التي توفر تغذية راجعة للقيادة وتؤثر على ثقافة مكان العمل بشكل عام.
الثقافات الإيجابية والسلبية في مكان العمل
هل تشعر بأنه يتم الاستماع إليك ودعمك وإدماجك en milieu professionnel أم أنك تشعر بأنك غير مسموع ومهمل ومحاصر؟ تلعب جودة الثقافة في مكان العمل دورًا مهمًا ليس فقط في العافية العامة ولكن أيضًا في الأداء.
بعبارات عامة، تقع ثقافات مكان العمل بين الإيجابية والسلبية. يكشف تقرير صادر عن الجراح العام في الولايات المتحدة الأمريكية عام 2022 حول الصحة النفسية والرفاهية في مكان العمل أن ثقافة مكان العمل لها تأثير كبير على رفاهية الموظفين وإنتاجيتهم وأدائهم التنظيمي.
يمكن أن تؤدي أماكن العمل السلبية أو السامة إلى فقدان إنتاجية العمال وأدائهم وجودة العمل بشكل عام. وعلى الجانب الآخر، يمكن لثقافة العمل الإيجابية أن تعزز المشاركة والابتكار.
ببساطة، لم يعد العمل مجرد عمل. فالثقافات التي تتشكل في مكان العمل لها نفس القدر من الأهمية التي تعكسها الأرقام في الشركة.
ثقافة مكان العمل الحديثة
إن مكان العمل اليوم هو أكثر من مجرد مكان يجتمع فيه الناس - إما شخصيًا أو عبر الإنترنت أو كليهما - لأداء وظائفهم. خلال الجائحة والعودة إلى المكتب، أمضيتُ وقتًا في إعداد تقارير عن الحياة العملية. وفي خضم المقابلات العديدة التي أجريتها مع الخبراء الأكاديميين وقادة الصناعة والعمال، ظهر نمط معين.
تسبب المشهد المتغير بسرعة، من العمل المختلط إلى الاستقالة الكبرى، في تغيير أصحاب العمل لوجهات نظرهم حول ثقافة مكان العمل بشكل جذري. فبينما سعى أصحاب العمل إلى تحقيق الأهداف، سعى الموظفون إلى حياة أكثر توازناً بين العمل والمنزل.
على سبيل المثال، وجد بحث أجرته شركة Ernst & Young في عام 2022 أن 54% من العمال في الولايات المتحدة تركوا وظائفهم بسبب عدم تعاطف مديرهم في العمل عندما يتعلق الأمر بمشاكل en milieu professionnel. كما وجد البحث أيضاً أن 49% من العمال تركوا وظائفهم بسبب عدم وجود حساسية كافية لضغوط الحياة المنزلية.
في حين أن بعض القادة المبتكرين كانوا على هذا النهج قبل فترة طويلة، إلا أن فكرة أن مكان العمل يجب أن يركز على توقعات الموظفين بنفس القدر. وقد أدت النتائج إلى خلق ثقافة أكثر ديناميكية في مكان العمل تعتمد على خلق ثقافات إيجابية في مكان العمل والتخفيف من التأثيرات السلبية.
الإيجابية السامة
إذا أخذنا الإيجابية في ظاهرها، فإن الإيجابية هي ببساطة الحفاظ على منظور إيجابي للحياة - الجيد والسيئ والقبيح والجميل. قد تبدو الإيجابية في أقصى حالاتها بعيدة عن الواقع. فببساطة يمكن أن يؤدي مجرد وضع " لا تقلق، كن سعيدًا " إلى إهمال التحديات والشكوك التي يواجهها الناس في الحياة اليومية.
تقول تابيثا كيركلاند، أخصائية علم النفس وأستاذة تدريس مساعدة في قسم علم النفس بجامعة واشنطن، إن الإيجابية السامة تخلو من التعاطف وتهمل الاعتراف بالأمور السلبية في الحياة. هذا النهج يمكن أن يجعل الناس يشعرون بعدم الاكتراث وعدم الإصغاء إليهم، وهو أمر بالغ الأهمية لمشاركة الموظفين وأدائهم ونجاح الشركة المالي.
وجد استطلاع أجراه معهد القوى العاملة في عام 2021 أن ما يقرب من 3 من كل 4 موظفين يقولون إنهم يشعرون بمزيد من المشاركة والأداء الأفضل en milieu professionnel عندما يشعرون بأنه يتم الاستماع إليهم. ويؤثر ذلك أيضاً على الأداء المالي العام للشركة، حيث وجد الاستطلاع أيضاً أن الموظفين في الشركات التي تتفوق مالياً على الشركات الأخرى في مجال عملهم يشعرون بأنهم مسموعون أكثر بهامش 26%.
يمكن أن يؤدي اتباع نهج متطرف في الإيجابية إلى نتائج عكسية.
القيادة الإيجابية والتفاؤل
تبدأ الإيجابية بشكل من أشكال القيادة التي تستغل مهارات الأفراد، وتمنح التقدير والتشجيع للآخرين، وتحافظ على النظرة التفاؤلية. وقد ارتبطت القيادة الإيجابية بتحسين مشاركة الموظفين وتفاؤلهم وأدائهم.
التمسك بنقاط القوة
كان المستشار الإداري النمساوي الأمريكي النمساوي الشهير بيتر دراكر يعتقد أن بإمكان personnes إحداث تأثير أكبر en milieu professionnel من خلال التركيز على تطوير المهارات التي يتفوقون فيها. فبدلاً من قضاء الوقت في محاولة تكوين مجموعة مهارات شاملة، كان دروكر يعتقد أن شحذ رأس الرمح وتنمية نقاط القوة وأساليب التعلم لدى الفرد بشكل استراتيجي من شأنه أن يخدم الفرد على أفضل وجه.
يمكن للقادة والمدراء أن يأخذوا صفحة من كتاب دراكر من خلال تحديد مهارات أعضاء الفريق وتمكينهم من العمل ضمن هذا النطاق. ولا يجب أن يكون ذلك مسعى فرديًا بالكامل.
على سبيل المثال، إذا كان المشروع يتطلب تحليل البيانات، ولكن يجب تقديمه في نهاية المطاف في اجتماع على مستوى أعلى، فقم بتجميع فريق من المحللين والمصممين للعمل معًا للعثور على الاتجاهات ثم تقديمها في شكل سهل الهضم. يمكن لديناميكيات الدفع والجذب أن تخلق شيئًا أقوى من الأرقام أو الرسومات وحدها.
التقدير والتشجيع
التشجيع والتقدير هما نوعان من التوابل الرئيسية في وصفة المحادثات الصحية. وتشير مؤسسة غالوب إلى أن مجرد الاعتراف بالموظفين لا يؤثر إيجابيًا على المشاركة والإنتاجية فحسب، بل يمكن أن يساعد أيضًا في إبقاء الموظفين لفترة أطول. ووجدت الدراسة أن الموظفين الذين لا يشعرون بالتقدير en milieu professionnel هم أكثر عرضة للاستقالة بمقدار الضعف.
وبعيدًا عن الأفراد، يؤثر التقدير أيضًا على الفرق من خلال رسم صورة شفافة لما تعتقد القيادة أن النجاح يجب أن يبدو عليه. ولكن في بعض الأحيان يجب أن تتجه المحادثات نحو مواضيع أكثر صعوبة، مثل عندما تحتاج الأمور إلى التحسين.
عندما يتعلق الأمر بالمحادثات الصعبة، فإن تقديم الملاحظات يتطلب نهجًا دقيقًا. وبدلاً من استخدام النقد القاسي، فإن إعادة صياغة المحادثة للتركيز على ما سار بشكل جيد وكيفية متابعة النجاح في المستقبل يمكن أن يقطع شوطاً طويلاً في إحداث تأثير إيجابي على الفريق.
تشير الأبحاث حول محادثات الفريق إلى أن الفرق ذات الأداء العالي لديها 6 تفاعلات إيجابية مقابل كل تفاعل سلبي، في حين أن الفرق ذات الأداء المنخفض لديها تفاعل إيجابي واحد فقط مقابل كل 20 تفاعل سلبي. وعلى الرغم من أن هذه الأرقام قد تبدو مبالغاً فيها، إلا أن هناك تفسيراً محتملاً لسبب هيمنة التفاعلات الإيجابية على الفرق الأفضل أداءً.
التفاؤل والعدوى العاطفية
إذا كانت الإيجابية جزءًا من الإطار الثقافي الأوسع للمؤسسة، فإن التفاؤل يلعب دورًا بالتأكيد. وتعرّف جمعية علم النفس الأمريكية التفاؤل بأنه "التفاؤل: الموقف القائل بأن الأشياء الجيدة ستحدث وأن رغبات الناس أو أهدافهم ستتحقق في نهاية المطاف".
يقدم القادة المتفائلون مساهمة عاطفية إيجابية ضرورية للفريق. فهم يجدون حلولاً للمشاكل، ويساعدون في خلق رؤية للمستقبل، ويلهمون الآخرين للوصول إلى هذا الهدف من خلال تعزيز الإيجابيات. هل يبدو ذلك مألوفًا؟ القائد الذي يمارس التقدير والتشجيع يبني بالفعل ثقافة التفاؤل.
يمكن لهذا التفاؤل أن يؤثر إيجابًا على فرق العمل من خلال العدوى العاطفية. العدوى العاطفية، التي صاغها سيغال بارساد، أستاذ الإدارة في كلية وارتون بجامعة بنسلفانيا، هي التأثير المضاعف الذي يحدث عندما تنتشر العواطف بين personnes والمجموعات. وقد وجد بحث بارساد المبتكر أن العدوى العاطفية الإيجابية ساعدت الناس على العمل معًا وحدّت من النزاعات وعززت الأداء.
لذلك عندما يصبح التفاؤل هو الموقف والنظرة المستقبلية في مكان العمل، يمكن أن flow المشاعر الإيجابية. وهذا أمر بالغ الأهمية، لأنه إذا كان الفريق متفائلًا، يمكن أن يبدأ personnes في الشعور بالتفاؤل على المستوى الشخصي، وهو ما قد يكون أكثر قيمة.
وجدت دراسة أجرتها شركة Leadership IQ عام 2022 على أكثر من 11,000 موظف أنه في حين أن المديرين الذين يمنحون التقدير يكون لهم تأثير إيجابي، فإن الموظفين الذين يتمتعون بشعور شخصي بالتفاؤل الذاتي هم أكثر انخراطاً في العمل. في الواقع، الموظفون الذين يتمتعون بتفاؤل ذاتي أعلى هم أكثر عرضة للشعور بالإلهام لبذل قصارى جهدهم en milieu professionnel.
يبدأ التأثير المضاعف للتفاؤل من القمة، ولكن لديه القدرة على إحداث أكبر تأثير على الموظفين عندما يتم الشعور به على المستوى الشخصي. كما حددت دراسة معدل الذكاء القيادي أيضاً عنصراً رئيسياً آخر لإلهام الموظف ومشاركته en milieu professionnel: المرونة.
التدريب على المرونة وأدواتها وتقنياتها
المرونة هي استخدام المرونة للتكيف مع التغيير والتحديات، كما تقول جمعية علم النفس الأمريكية. والأهم من ذلك، يمكن التدريب على مهارات المرونة. وهذا أمر مهم لأن المرونة لا تؤثر فقط في مشاركة العاملين، بل يمكن أن تمثل 25% من إلهام الموظف en milieu professionnel.
قياس المرونة
أجرى Resilience Institute دراسة عالمية حول مستويات المرونة امتدت من 2018-2021. عندما ضربت الجائحة، انخفضت مستويات المرونة على مستوى العالم. ومع ذلك، بدأ الناس في الارتداد مع تكيفهم مع العالم المتغير بسرعة. يمكّن عامل الارتداد هذا الناس من التكيف في مواجهة التغيير والتحديات.
خلال الجائحة، تعافى الناس من خلال تعلم التواصل بطرق جديدة خلال فترات الإغلاق، وتعلم كيفية التعامل مع صحتهم النفسية، وتعلم كيفية الحصول على نوم أفضل. في الواقع، وجد التقرير العالمي لعام 2022 الصادر عن معهد المرونة أن النوم هو العامل الأكثر أهمية لتطوير المرونة.
نقوم MESURER المرونة من خلال تقييم تشخيص المرونة. باستخدام المقاييس النفسية الرئيسية، يستخدم تقييم Diagnostic de Résilience ونة 60 سؤالاً يستخدم أداة تشخيص المرونة التي تستخدم 60 سؤالاً MESURER العوامل المحددة التي تدعم أو تقوض المرونة. يمكن personnes والمؤسسة بأكملها استخدام الأداة عبر الويب أو تطبيق الهاتف المحمول لعرض العوامل التي تعزز مرونتك أو تعيقها. يُعرف ذلك باسم نسبة المرونة.
دوامة المرونة
تمثل هذه الأداة المرئية الفئات الـ 11 الرئيسية التي تشكل أجزاء مختلفة من الأسئلة الـ 60 في تقييم تشخيص المرونة. يزود استكمال الاستبيان المستخدم بخريطة لنقاط القوة والمخاطر والتوصيات العملية للارتقاء في الدوامة.
يتضمن النصف العلوي من دوامة المرونة الفئات التالية:
- الروح في العمل
- العقل Former
- إشراك العاطفة
- تنشيط الجسم
- إتقان الإجهاد
يساعد النصف العلوي على تطوير المرونة ويتيح النمو والاتصال flow. في الجزء العلوي من اللولب تقع الروح في العمل، والتي تمثل ذروة الأداء. ويجلس بعد ذلك العقل Former والذي يعتمد على حقيقة أن تدريب الدماغ يمكن أن يحارب آثار الشيخوخة والأداء.
يستخدم برنامج Engage Emotion الوعي لإثارة العاطفة والإبداع في المشاعر. فالعقل والجسد مرتبطان ارتباطاً وثيقاً - فتنشيط الجسد يحدد مسار بقية اللولب. في القاعدة يقع الإجهاد الرئيسي. الإجهاد هو نقطة التأرجح بين أعلى وأسفل اللولب لأن الإجهاد يمكن أن يسيطر على عالمك عندما يُترك دون إدارة.
على الجانب الآخر من العملة، يتضمن النصف السفلي من دوامة المرونة الفئات التالية:
- مرتبك
- فك الارتباط
- مسحوب
- الضعفاء
- بائس
- الاكتئاب
النصف السفلي يمثل نقص المرونة. الخطوة الأولى إلى أسفل الدوامة هي الارتباك، مما يؤدي إلى نقص التركيز. والخطوة التالية هي فك الارتباط، مما يؤدي إلى الملل، وفي النهاية فقدان الإنتاجية. ويؤدي التدرج إلى أسفل الدوامة إلى الانسحاب - حيث يفقد الجسم الطاقة والمشاركة.
يبدأ الشعور بالإرهاق عند الضعفاء، حيث يشعر الناس باللامبالاة. يمكن أن يؤدي الاكتئاب إلى فقدان الموظفين والثقافة التنظيمية غير الصحية. وأخيراً، يشير الاكتئاب إلى نهاية المؤسسة.
يعمل الأشخاص والمنظمات المرنة على مستويات أعلى. عندما تفشل المرونة، يتراجع الأشخاص والمنظمات إلى المستويات الأدنى.
مرونة التدريب
يقدم Resilience Institute تدريباً على المرونة - بدءاً من تطبيق المرونة إلى الندوات عبر الإنترنت وورش العمل ودعم الاتصالات - الذي يمكن أن يزيد الأداء بنسبة 41%، ويقلل المخاطر بنسبة 34%، ويعزز نمو القدرات بنسبة 38%.
احصل على إمكانية الوصول إلى مكتبة من المعلومات لمساعدتك في معرفة المزيد عن عوامل المرونة ونسبة المرونة الخاصة بك، وتعلم مهارات كيفية الارتداد والوصول إلى حالات flow وزيادة الذكاء العاطفي. يتضمن التطبيق أيضًا تتبع الأهداف، وأكثر من 50 مقطع فيديو تدريبي على المرونة للدكتور سفين هانسن، وتأملات يومية، وروبوت دردشة للدعم.
التطبيق متاح باللغات الإنجليزية والفرنسية والإسبانية والهولندية والألمانية والماندرين. الآلاف من المؤسسات تستخدم Resilience Institute من أجل تحسين MESURER الفردية والمؤسسية. هل أنت مستعد للمرونة؟
